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困った上司7(星)

前回は「部下の意欲を奪う上司」を取り上げましたが、今回は「部下の仕事を奪う上司」を取り上げたいと思います。どちらのタイプも管理職としては失格であり、管理職に求められる能力が欠落している上司と言えますが、前回の「部下の意欲を奪う上司」とは少し違うタイプとなります。管理人が会社勉めをしていた頃の印象として「部下の意欲を奪う上司」は、曲がりなりにも実績を残して管理職になっていることが多いのに対して「部下の仕事を奪う上司」は人材不足から管理職になっているのではないかと思います。

 

従業員数が100人以下の中小企業の経営者が抱えている共通する悩みの一つが優秀な人材が不足していることです。勿論、中小企業にとっては、優秀な人材を確保することは至難の業であり、優秀な人材を確保できないことが企業の成長を阻害していることが少なくありません。そのため、従業員の社員教育を充実させる必要がありますが、大手企業とは異なり、社員教育をするだけのゆとりがないことも人材が育たない要因でもあります。しかし、優秀な人材が不足しているとしても一定数の管理職は必要となることから本来であるならば、管理職としては能力不足と思われる人材を管理職にしなければならないことになります。

 

能力以上の役職に就くことは、本人にも不幸であり、会社にとっても損失になりますが、企業が組織である以上は避けられない事であると言えます。このような矛盾とも言える状況の中で管理職となった場合に起きるのが今回取り上げる「部下の仕事を奪う上司」となります。役職としては課長・課長代理・係長・主任など色々ありますが、部下として抱える人数は会社規模で大きく異なります。そのため、企業の規模を無視して同一に語ることはできませんが、「部下の仕事を奪う上司」は自分の部下の仕事を奪うことは共通しています。

 

課長や課長代理ならば係長の仕事を奪い、係長ならば主任の仕事を奪い、主任は平社員の仕事を奪います。本人は、忙しいからとか任せていられないからとか理由を並べますが、本当は役職に見合った能力がないことが理由です。本来ならば、部下に任せるべき仕事は任せて役職に見合った仕事をすべきなのですが、それができないことから部下の仕事を奪うことで自分の仕事を確保していると言えます。能力のない管理職は、自分に能力がないことを自覚していることから仕事量を増やすことで管理職としての立場を守りたいと考えることもできますし、自分に管理職としての能力がないことを自覚したくないことから仕事量を増やすことで現実逃避しているとも考えることもできます。これは本人にとっても不幸な話であり、哀れと言えば哀れな話ではありますが、こんな上司を持つ部下とっても哀れな話となります。

 

自分の上司が役職に見合った役割を果たさない場合には、部下が上司の役割の一部を果たさなければならなくなります。例えば、本来であるならば、上司が決済しなければならない事案でも上司が頼りにならないとなれば、部下が自分の判断で決済しなければならなくなり、責任の所在が曖昧となります。こうなると形式上は組織であっても個々の社員が自分の判断で仕事をしなければならなくなり、組織が組織として機能しなくなります。

 

これは中小企業や零細企業に多く見受けられることであり、形式上は会社組織にはなっていますが、権限や責任が曖昧であり、何か問題が起きても責任の所在が曖昧となり、結局誰も責任を問われないことになります。このような状態に陥りますと、会社としての方針は無視されるか、明確な会社の方針は存在せず、掛け声だけの方針となります。つまり会社と言っても個人商店の集まりのような状態となり、個々社員が好き勝手に動くようになります。これは無能な管理職にとっては非常に居心地のよい環境であると言えます。形式上は会社組織ではあっても実質は個人商店の集まりてあるならば、管理職は明確に責任を問われることもなく、好き勝手にやっていられることになります。そのため、このような会社では責任の所在や権限の範囲を明確化することを非常に嫌う傾向があります。

 

責任の所在や権限の範囲を明確化することは、会社組織の前提ではありますが、常に人材不足に悩む中小企業においては非常に難しいことではないかと思います。管理職としては能力不足ではあっても取り敢えずは、実績を残してくれる社員を頼らざるを得ないのが中小企業であり、経営者が中堅社員の顔色を窺うことはよくある事です。しかし、部下としては誰に許可を求め、誰に判断を仰げば良いのかすらも明確ではなくなります。取り敢えずは上司にと思って話をしても上司の個人的な考えはあっても会社としての考えはないことになることから優秀な人材が育つ可能性は低くなり、いつまで経っても能力不足の管理職に頼らなければならない状況が続くことになります。

 

それでも売り上げが伸びている状況ならば、大きな問題はなく過ぎていくことが多いのですが、社会情勢が変化するなどの理由で従来の方法が通用しなくなった場合には、企業は衰退することになります。そのため、管理職としての能力が不足している人間を管理職にすることの弊害は大きいと言えます。

 

 

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at 11:58, 星 良謙・子授け地蔵, 管理人のひとりごと

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